PREMIER MINISTRE
SECRÉTARIAT GÉNÉRAL DU GOUVERNEMENT

Formulaire d’entretien et de compte rendu annuel d’évaluation

Ce formulaire est à remettre à l’évalué au moins huit jours avant la date arrêtée pour l’entretien.

Année : 2012

Date de l’entretien : 18/6/2012

Entre :

L’évalué :
Nom :  Nom				Prénoms : Prénom
Statut (titulaire-contractuel) : Titulaire
Corps :	sans assimilation				Grade : SANS ASSIMILATION		Echelon : 
Direction/Service/Bureau : service des ressources humaines et des rémunérations

Et :

L’évaluateur :
Nom :  NOM				Prénoms : Prénom
Statut (titulaire-contractuel) : Titulaire
Grade : ATTACHE PRINCIPAL D'ADMINISTRATION
Fonction exercée : Adjoint au chef du service des ressources humaines et des rémunérations GERGRH 001/02

Description précise du profil du poste et des fonctions exercées

Intitulé du Poste : Conseiller emploi formation GERGRH 001/05
Poste occupé par l’agent évalué depuis le : 1/3/2012

Pour les agents ayant récemment pris leurs fonctions (moins d’un an) : estimez-vous avoir bénéficié d’un soutien adapté, de la part de votre entourage professionnel et du service des ressources humaines et des rémunérations, lors de votre prise de poste ?

Quelles suggestions pouvez-vous émettre pour améliorer encore la procédure d’accueil ?

Avez-vous souhaité vous inscrire à une formation ?
Si oui, cette formation vous a-t-elle été dispensée ?

Description du poste :
Quels sont les attraits du poste et quelles en sont les contraintes majeures ?

•	Pour l’évaluateur : 

•	Pour l’évalué : 

	Fiche de poste :

La fiche de poste doit-elle faire l’objet d’une mise à jour ?                oui                non

	La page 4 du present questionnaire permet d’analyser les résultats pour l’annee ecoulée au regard des objectifs assignés. 
	La page 5 fixe les objectifs de l’annee a venir. 
	la page 6 contribue a apprecier les qualités de l’Agent dans sa manière de servir. 
	Cette partie de l’evaluation permettra de déterminer la proposition de réduction d’ancienneté et sera susceptible de contribuer à l’identification de la part allouée aux resultats (prime de fonctions et de resultats, ou remunération a la performance).

L’analyse des résultats professionnels de l’agent de l’année écoulée au regard des objectifs 
assignés

Objectifs assignés
Y compris objectifs collectifs

Contraintes rencontrées

Appréciation des résultats

| Cause de non atteinte | Position de l’évaluateur | Commentaires de l’évalué | Evaluation | Position de l’évaluateur | Commentaires de l’évalué
Contexte spécifique et événements prévisibles
Participer à la modernisation de la gestion des ressources humaines | | | | atteint | |
Objectifs collectifs de l’équipe
Participer à la mise en oeuvre de la GPEEC | réorganisation | | | reporté | |
Définition des objectifs de l’agent
Organiser la démarche participative | | | | atteint | |
Les objectifs assignés à l’agent pour l’année a venir

Il s'agit d'assigner à l'agent ses objectifs pour l'année à venir.Rappel: L’indicateur permet de mesurer le degré d’atteinte d’un objectif. Il doit être pertinent, utile, solide, vérifiable et simple à appréhender. Il peut être chiffré ou de qualité ou s’exprimer en termes de « livrable ». Il rend compte de l’état d’une situation ou d’une tendance, de manière relativement objective, dans un cadre espace-temps.

Objectifs assignés | Cadre de définition à remplir par l’évaluateur | Commentaire de l’évalué
| Moyen de réalisation | Délai | Indicateur |

Contexte spécifique et événements prévisibles
Quels seront le contexte spécifique et les événements prévisibles de l’année à venir ?

Participer à la modernisation de la gestion des ressources humaines | | | |

Objectifs collectifs de l’équipe
Quels devront être les objectifs collectifs de l’équipe, de la section, du bureau ou du département ?

Participer à la mise en oeuvre de la GPEEC | formation et externalisation | 1 an | livraison des répertoires |
Définition des objectifs de l’agent (ces objectifs peuvent avoir un caractère collectif)
Participer à la mise en oeuvre du projet "recrutement" | En collaboration avec le délégué à la formation et GPEEC | 1 an | Production des fiches de poste |
Elaborer des questionnaires d'entretien de carrière | Guide DGAFP | 6 mois | livrable des entretiens |

L’appréciation des qualités de l’agent déterminant sa manière de servir

| Excellent | Très bon | Bon | Moyen | Insuffisant | Sans objet
1 – METHODE DE TRAVAIL | | | | | |
Sens de l’organisation et de la planification | | | | | |
Qualités d’analyse et de synthèse | | | | | |
2 – QUALITES PROFESSIONNELLES* | | | | | |
Connaissance technique du poste | | | | | |
Connaissance de l’environnement professionnel | | | | | |
Qualités rédactionnelles | | | | | |
Qualités d’expression orale | | | | | |
Capacité d’adaptation aux évolutions techniques et professionnelles | | | | | |
Aptitude à travailler en équipe/réseau | | | | | |
Autonomie | | | | | |
Esprit d’initiative | | | | | |
Capacité à comprendre et à exécuter les instructions hiérarchiques | | | | | |
Ponctualité et assiduité | | | | | |
3 – QUALITES RELATIONNELLES | | | | | |
Présentation et maîtrise de soi | | | | | |
Aptitudes relationnelles et sociabilité | | | | | |
4 – APTITUDES MANAGERIALES (le cas échéant) | | | | | |
Aptitude à l’encadrement et à l’animation d’équipes | | | | | |
Sens des responsabilités et capacité de décision | | | | | |
Capacité d’écoute et de négociation | | | | | |
Capacité à déléguer | | | | | |
5 – MANIERE DE SERVIR | | | | | |
Sens du Service public | | | | | |
Engagement | | | | | |
Puissance de travail et dynamisme | | | | | |
Souci de perfectionnement | | | | | |
*La rubrique 2 – « Qualités professionnelles » doit être renseignée par l’évaluateur de manière complète et tenir compte en particulier des potentialités de l’agent (y compris celles qui ne sont pas exercées dans l’emploi actuel) permettant d’envisager des mobilités fonctionnelles et des évolutions de carrières.

LES PAGES 8 ET SUIVANTES PERMETTENT DE MESURER LES ECARTS ENTRE LES NIVEAUX DE COMPETENCES DETENUS PAR L’AGENT ET LES NIVEAUX ATTENDUS DANS SON EMPLOI-TYPE.
	
CES ECARTS DE NIVEAU DETERMINERONT LES BESOINS DE FORMATION DE L’AGENT ET PERMETTRONT D’IDENTIFIER LES MARGES DE PROGRESSION DANS SON PARCOURS PROFESSIONNEL.

Pour les agents nouvellement recrutés, il s’agit de réaliser un premier etat des lieux de leurs compétences

L’EVALUATION DES NIVEAUX DE COMPETENCES DE L’AGENT

I compétences requises pour l’emploi-type de l’agent : 

Emploi-type de l’agent : Cadre des ressources humaines et des rémunérations

L’évaluation des aptitudes professionnelles est conduite à partir de la fiche emploi-type de l’agent figurant dans le répertoire des emplois-types de l’ENA. 

Il s’agit d’apprécier le niveau des compétences détenues par l’agent déclinées en savoirs, savoir-faire et savoir-être, énoncées par la fiche du répertoire des emplois-types.L’évaluateur procéde , en concertation avec l’agent à l’évaluation du niveau de l’agent ; l’agent a réalisé au préalable une auto-évaluation de ses compétences et pourra dans le questionnaire DSAF (RTF) commenter cette évaluation.

I-1 Savoirs : 

Compétences requises pour l’emploi type | Niveau requis | Niveau de l’agent | Mesures préconisées par l’évaluateur | Commentaires de l’évalué
| | Non acquis | Notions | Applications | Maîtrise | Expertise | |
Cadre légal et qualité du service public | Applications | | | | X | | |
Procédures et règles budgétaires | Applications | | X | | | | |
Fonctionnement de l'organisation administrative française | Maîtrise | | | X | | | |
Dispositifs et outils RH | Applications | | | | X | | |
Statut général des fonctionnaires de l'Etat et des statuts particuliers | Maîtrise | | | | X | | |
Ingénierie de la formation et pédagogie | Applications | | | X | | | |
Textes législatifs et réglementaires du domaine | Maîtrise | | | | X | | |

I-2 Savoir-faire : 

Compétences requises pour l’emploi type | Niveau requis | Niveau de l’agent | Mesures préconisées par l’évaluateur | Commentaires de l’évalué
| | Non acquis | Notions | Applications | Maîtrise | Expertise | |
Conduire et animer des équipes | Maîtrise | | | X | | | |
Rechercher, identifier, exploiter les informations | Notions | | | | X | | |
Rédiger des écrits administratifs | Expertise | | | | | X | |
Conduire et animer une réunion | Maîtrise | | | X | | | |
Mettre en oeuvre les procédures RH/Paie | Maîtrise | | | | X | | |
Planifier et respecter des délais | Maîtrise | | | | X | | |
Utiliser les logiciels métiers RH/Paie | Maîtrise | | | | X | | |
Conduire et suivre un projet | Maîtrise | | | X | | | |
Elaborer une stratégie | Maîtrise | | X | | | | |
Prendre des décisions | Maîtrise | | | X | | | |
Déléguer | Maîtrise | | | X | | | |
Utiliser les logiciels de bureautique | Maîtrise | | | X | | | |
Conduire et accompagner le changement | Maîtrise | | | | X | | |
Conduire des négociations | Maîtrise | | | | X | | |
S'exprimer à l'oral | Maîtrise | | | | X | | |
Conduire des entretiens | Expertise | | | | | X | |
Contrôler | Maîtrise | | | X | | | |
Utiliser le système d'information intégré de gestion des scolarités ( ELENA) | Applications | | X | | | | |

I-3 Savoir-être : 

Compétences requises pour l’emploi type | Niveau requis | Niveau de l’agent | Mesures préconisées par l’évaluateur | Commentaires de l’évalué
| | Non acquis | Notions | Applications | Maîtrise | Expertise | |
Anticiper | Maîtrise | | | | X | | |
Etre organisé | Maîtrise | | | X | | | |
Etre rigoureux | Maîtrise | | | | X | | |
S'adapter | Expertise | | | | X | | |
Gérer le stress | Applications | | | X | | | |
Esprit d'équipe | Maîtrise | | | | X | | |
Sens de la confidentialité et de discrétion | Expertise | | | | | X | |
Sens de l'analyse | Expertise | | | X | | | |
Aisance dans les relations | Maîtrise | | | | | X | |
Sens de l'innovation/créativité | Maîtrise | | | X | | | |
Leadership | Maîtrise | | | X | | | |

II compétences hors emploi-type de l’agent et referencées dans le dictionnaire des compétences : 

Compétences | Niveau de l’agent | Commentaires de l’évalué
| Notions | Applications | Maîtrise | Expertise |
Alerter sur les contraintes, les difficultés et les problèmes | | X | | |
Etre réactif | | | | X |
Appliquer les règles d'hygiène et de sécurité | | | X | |
Conseiller | | | X | |
Anglais | | | X | |

Fiche de recueil des besoins de formation pour le Plan de formation de l’année N+1

Nom et Prénoms de l’agent : Nom, Prénom
Service : service des ressources humaines et des rémunérations
Grade : SANS ASSIMILATION
Catégorie : B

1-	Formations professionnalisantes pour le maintien et le développement des compétences « métiers »

Formations souhaitées | Organisme | Coût estimé | Durée | Type^1 | Initiative^2 | DIF^3 | Priorité^4
| | | 1j=7h | T1 | T2 | T3 | RES | AGT | |

2-	Formations individuelles pour le développement de son parcours professionnel et personnel

Formations souhaitées | Organisme | Coût estimé | Durée | Type^1 | Initiative^2 | DIF^3 | Priorité^4
| | | 1j=7h | T1 | T2 | T3 | RES | AGT | |

Compte rendu et commentaires du supérieur hiérarchique :

Observations de l’agent :

Date et signature de l’agent				Date et signature du supérieur hiérarchique
               (Obligatoire)								(Obligatoire)

1-	Les actions de type T1 « Adaptation au poste » visent l’adaptation immédiate au poste de travail pour les agents ou un groupe d’agents. Elles peuvent être mises en œuvre sur demande de l’agent ou sur demande expresse de l’administration. Ces actions ne peuvent être demandées au titre de DIF. Les actions de type T2 « Evolution des métiers » visent au maintien sur l’emploi occupé, emploi pour lequel des évolutions des compétences requises sont prévisibles. L’utilisation du DIF pour ces formations est possible mais pas obligatoire. Les actions de type T3 « Acquisition de nouvelles compétences » visent à développer des compétences dans l’optique d’une évolution de la trajectoire professionnelle de l’agent. Elles partent le plus souvent de l’initiative de l’agent et peuvent être décomptées sur le DIF. Elles sont réalisées sur le temps de service ou hors temps de service.
2-	Initiative du responsable hiérarchique (RES) ou de l’agent (AGT) – si demandé en concertation cocher les deux cases
3-	DIF : Droit Individuel à la Formation
4-	Pour les formations individuelles, indiquez le degré de priorité de votre formation par le choix des lettres 1, 2 ou 3 : 1 =  formation indispensable / 2 = formation souhaitable / 3 = formation facultative
5-	Les organismes et les coûts sont des données indicatives.
Le projet professionnel de l’agent

(à remplir par l’agent avant l’entretien et à compléter éventuellement pendant l’entretien)

Quels sont ses souhaits d’évolution professionnelle (tant les projets d’évolution fonctionnelle ou géographique que les souhaits de promotion ou d’avancement pour les fonctionnaires) ?

Une mobilité interne ou externe est-elle envisagée ?

L’agent souhaite-t-il faire l’objet d’un accompagnement particulier dans sa démarche de mobilité ?
(dans l’affirmative, merci de renseigner l’annexe : fiche individuelle de demande d’accompagnement)

Commentaires de l’évaluateur sur le projet professionnel de l’agent
Rubrique réservée à l’évaluation des fonctionnaires :

Sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité, l’agent est-il apte à évoluer vers des fonctions correspondant :

A un grade supérieur ?

A un corps supérieur ?

Quelles sont les recommandations de l’évaluateur sur cette évolution ?

Une appréciation favorable de l’évaluateur n’exclut pas la nécessité de produire une proposition à l’avancement ou à la promotion.

Appréciations générales

Appréciation de l’évaluateur :
Excellent agent. Très investi dans sa mission...

Proposition en terme de dispositif d’avancement d’échelon (pour les fonctionnaires) :
•	Réduction d’ancienneté :               mois (1 à 3 mois),
•	Avancement à la durée moyenne : ………. (0 mois)
•	Majoration d’ancienneté de           mois (1 à 3 mois).

Commentaires de l’évalué

Signature de l’évaluateur

Date et signature :

Nom et prénom : NOM, Prénom

Pris connaissance par l’évalué, le

Date et signature :

Nom et prénom : Nom, Prénom

Avis du supérieur hiérarchique :
Appréciations générales du chef de service :

Pris connaissance par l’évalué
Date et signature du fonctionnaire

Les agents peuvent en cas de désaccord avec leur hiérarchie quant à l’appréciation formulée à leur égard, effectuer un recours administratif dans un délai de quinze jours.

Annexe au formulaire de compte rendu d’évaluation des services du Premier ministre
Ecole nationale d’administration

FICHE INDIVIDUELLE DE DEMANDE D’ACCOMPAGNEMENT 
PAR LE DELEGUE A LA FORMATION ET A LA GPEEC OU PAR LE CONSEILLER EMPLOI-FORMATION

VOTRE SITUATION

Nom : ………………………………..  Prénom : ……………………….  Age : ………………...

Adresse professionnelle : ……………………………………………………………………………………………………..

Téléphone professionnel : ………………. Courriel professionnel : ………………………………

Adresse du domicile : ………………………………………………………………………………………………………

Téléphone personnel : …………………… Courriel personnel : ………..…………………………

Catégorie A  ⁪			Catégorie B	⁪		Catégorie C ⁪

Agent titulaire  ⁪			Agent contractuel	⁪		Depuis le .......................

Mode d’accès dans le corps : 

IRA ⁪ Concours externe ⁪ Concours interne ⁪ Recrutement sans concours ⁪
Emploi réservé : ⁪ Promotion : ⁪ Autre : ⁪     Depuis le : ……………………………………….

Position administrative actuelle : 

Activité ⁪ Détachement ⁪ Mise à disposition ⁪ Autre situation ⁪  A préciser : …………………

Fonctions actuelles : ……………………………………………………………………………….
Depuis le : ………………………………………………………………………………………….

VOTRE PROJET PROFESSIONNEL

Date : 					Signature :